Befristeter Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge können aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich befristet werden. Die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen ist allerdings nur insoweit möglich, als nicht gesetzliche Regelungen entgegenstehen. Eine Beschränkung ergibt sich aus dem Teilzeit- undBefristungsgesetz (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Danach bedarf jede (auch jede neue) Befristung in der Regel eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

Ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich? Ja, unter denVoraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG; und zwar für eine Gesamtdauer von zwei Jahren. Während dieser zwei Jahre sind höchsten dreiVerlängerungen zulässig. Wesentliche Voraussetzung für eine Befristung ohne Grund ist, dass mit demselbenArbeitgeber nicht bereits ein(zeitlich nahe liegendes)Arbeitsverhältnis bestand.

Solche sachliche Gründe sind beispielhaft in § 14 TzBfG aufgezählt. Hierzu gehören:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,
• dieBefristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer wird als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
• die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung,
• die Befristung erfolgt zur Erprobung, (siehe dazu – 8. Probearbeitsverhältnis)
• in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe, die die Befristung rechtfertigen,
• derArbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltrechtlich für eine bestimmte Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
• oder die Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich.

In Tarifverträgen können in Bezug auf die Befristungsmöglichkeiten sowie deren Voraussetzungen besondere Regelungen gelten. So ist imÖffentlichen Dienst oder bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen dieSonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte zu beachten.

Wirksamkeit der Befristung und Beendigung

Gemäߧ 14 Abs. 4 TzBfG ist die Befristung nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden ist. Nach der jüngeren Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichtes muss die Befristung vor der Aufnahme derTätigkeit und die Vereinbarung einer weiteren Befristung vor Ablauf der ersten Frist vereinbart werden, andernfalls es sich um einunbefristetes Arbeitsverhältnis handeln soll.

Ob der befristeteArbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden kann, ist Frage derVereinbarung im Arbeitsvertrag. Denn die Parteien müssen dieMöglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren, da sie ansonsten als abbedungen gilt. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung bleibt davon unberührt; sie kann nicht ausgeschlossen werden. Wird der Arbeitnehmer während der Befristung gekündigt, gelten die allgemeinen Regeln zum Kündigungsschutz.

Darüberhinaus kommt für den Arbeitnehmer die Möglichkeit in Betracht, dasArbeitsverhältnis durch Klage vor den Arbeitsgericht „zu entfristen“,etwa weil ein sachlicher Grund für die Befristung nicht vorliegt. Eine entsprechende Klage, in der geltend gemacht wird, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.