Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird häufig in Form der fristlosenKündigung ausgesprochen, weil hier die Einhaltung einer Kündigungsfristin aller Regel nicht nötig ist. Das Recht zur außerordentlichenKündigung kann vertraglich nicht eingeschränkt werden. Sie setzt stetsdas Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Der Grund muss sogewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist fürden Kündigenden nicht zumutbar ist.

Gemäߧ 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochennach sicherer Kenntnis der Kündigungsgründe erklärt werden. Arbeitgeberhaben auch bei fristlosen Kündigungen die Beteiligungsrechte desBetriebsrates oder des Integrationsamtes zu wahren. DasKündigungsschreiben, das grundsätzlich ebenfalls eine Begründungenthalten muss, muss vor Ablauf dieser Frist dem Kündigungsadressatenzugestellt worden sein. Der Kündigungsadressat hat indes einen Anspruchauf unverzügliche Mitteilung der Kündigungsgründe.

Als wichtige Gründe des Arbeitgebers sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel folgende Verfehlungen des Arbeitnehmers anerkannt:

-Arbeitsverweigerung, trotz mehrfacher Abmahnung,
-Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung,
-grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche, rassistische, rechtradikale Äußerungen,
-Tätlichkeiten,
-sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
-unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers,
-Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat,
-Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt,
-eigenmächtiger Urlaubsantritt.

Als wichtige Gründe des Arbeitnehmers sind zum Beispiel anerkannt:

-grobe Arbeitsschutzverletzungen,
-erheblicher Lohnrückstand trotz Zahlungsaufforderung.

Dieoben genannten Gründe sind jedoch nur Anhaltspunkte. Die Bewertung, obein bestimmtes Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt,ist stets am Einzelfall zu prüfen. Schwierigkeiten bereitet hierinsbesondere die Beweisführung des Kündigenden vor Gericht. DerKündigende muss nämlich die Verfehlungen, soweit sie vom Gekündigtenbestritten werden, beweisen.

Die vorherige einschlägigeAbmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für alle arbeitgeberseitigeverhaltensbedingte Kündigungen. Dabei ist grundsätzlich unerheblich, obes sich dabei um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigunghandelt. Bei schweren Pflichtverletzungen, die den Vertrauensbereichbetreffen, oder bei Straftaten ist eine Abmahnung vor Ausspruch derfristlosen Kündigung indes grundsätzlich entbehrlich.