Befristeter Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge können aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlichbefristet werden. Die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen istallerdings nur insoweit möglich, als nicht gesetzliche Regelungenentgegenstehen. Eine Beschränkung ergibt sich aus dem Teilzeit- undBefristungsgesetz (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Danach bedarf jede (auchjede neue) Befristung in der Regel eines sachlichen Grundes im Sinnedes § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

Isteine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich? Ja, unter denVoraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG; und zwar für eine Gesamtdauervon zwei Jahren. Während dieser zwei Jahre sind höchsten dreiVerlängerungen zulässig. Wesentliche Voraussetzung für eine Befristungohne Grund ist, dass mit demselbenArbeitgeber nicht bereits ein(zeitlich nahe liegendes)Arbeitsverhältnis bestand.

Solche sachliche Gründe sind beispielhaft in § 14 TzBfG aufgezählt. Hierzu gehören:

-der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,
-dieBefristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, umden Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zuerleichtern,
-der Arbeitnehmer wird als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
-die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung,
-die Befristung erfolgt zur Erprobung, (siehe dazu - 8. Probearbeitsverhältnis)
- in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe, die die Befristung rechtfertigen,
-derArbeitnehmer wirdaus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltrechtlichfür eine bestimmte Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechendbeschäftigt wird,
oder
-die Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich.

InTarifverträgen können in Bezug auf die Befristungsmöglichkeiten sowiederen Voraussetzungen besondere Regelungen gelten. So ist imÖffentlichen Dienst oder bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen dieSonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben vonbegrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte zu beachten.

Wirksamkeit der Befristung und Beendigung

Gemäߧ 14 Abs. 4 TzBfG ist die Befristung nur wirksam, wenn sie schriftlichvereinbart worden ist. Nach der jüngeren Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichtes muss die Befristung vor der Aufnahme derTätigkeit und die Vereinbarung einer weiteren Befristung vor Ablauf derersten Frist vereinbart werden, andernfalls es sich um einunbefristetes Arbeitsverhältnis handeln soll.

Ob der befristeteArbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden kann, ist Frage derVereinbarung im Arbeitsvertrag. Denn die Parteien müssen dieMöglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertragvereinbaren, da sie ansonsten als abbedungen gilt. Die Möglichkeit deraußerordentlichen Kündigung bleibt davon unberührt; sie kann ichtausgeschlossen werden. Wird der Arbeitnehmer während der Befristunggekündigt, gelten die allgemeinen Regelen zum Kündigungsschutz.

Darüberhinaus kommt für den Arbeitnehmer die Möglichkeit in Betracht, dasArbeitsverhältnis durch Klage vor den Arbeitsgericht "zu entfristen",etwa weil ein sachlicher Grund für die Befristung nicht vorliegt. Eineentsprechende Klage, in der geltend gemacht wird, dass die Befristungrechtsunwirksam ist, muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach demvereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.